Competenze e soft skills nell'era digitale secondo INAIL
29/09/2025
Le nuove competenze e le soft skills nell'era digitale nel Fact Sheet di INAIL: Riflessioni critiche sui contenuti
Il recente Fact Sheet INAIL sulle nuove competenze e soft skills nell’era digitale, letto alla luce delle dieci skill individuate dal World Economic Forum, offre spunti cruciali per la gestione della salute e sicurezza sul lavoro. La nostra analisi mette in evidenza come tali competenze – dall’intelligenza artificiale alla cybersecurity, dal lifelong learning alla leadership – trovino preciso fondamento negli obblighi prevenzionistici del D.Lgs. 81/08 e nelle più recenti normative europee, tra cui il Regolamento (UE) 2023/1230 e la Direttiva NIS2. Tuttavia, abbiamo sottolineato la necessità di un undicesimo nodo: i percorsi di reskilling e upskilling, che devono essere coltivati come vere e proprie competenze organizzative, con attenzione a inclusione ed equità, in particolare per i lavoratori in età matura. Solo valorizzando esperienza, formazione e sostenibilità sociale sarà possibile garantire una crescita organizzativa realmente sicura e conforme al quadro normativo.
La transizione digitale, ecologica e demografica impone alle organizzazioni una ridefinizione complessiva delle competenze, in linea con quanto evidenziato dal World Economic Forum e con le analisi contenute nel Fact Sheet INAIL.Le dieci competenze individuate a livello internazionale rappresentano il nucleo essenziale su cui costruire strategie di prevenzione, formazione e sviluppo organizzativo.
A queste vogliamo aggiungere, in chiave critica, la necessità di includere una undicesima competenza da coltivare all’interno di una Organizzazione, ossia la gestione dei percorsi di reskilling e upskilling nel rispetto delle differenze, non sufficientemente valorizzata dal WEF ma cruciale nel contesto italiano ed europeo.
La prima competenza è costituita dalla capacità di gestire l’intelligenza artificiale e i big data
La progressiva automazione dei processi produttivi e l’integrazione uomo-macchina (“human in the loop”) comportano un nuovo livello di rischio, in cui il datore di lavoro è tenuto ad aggiornare costantemente la valutazione dei rischi ai sensi degli artt. 17 e 28 del D.Lgs. 81/08, nonché ad assicurare la prevalenza del controllo umano significativo, come richiamato dal Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act). La giurisprudenza di legittimità, in particolare Cass. pen., Sez. IV, 13 dicembre 2023, n. 49495, ha ribadito la responsabilità datoriale in caso di DVR carente con riferimento ai sistemi automatizzati.La seconda competenza riguarda le reti e la cybersecurity
L’interconnessione digitale espone le imprese a vulnerabilità che incidono direttamente sulla sicurezza dei processi. La Direttiva (UE) 2022/2555 (NIS2) e il Regolamento (UE) 2019/881 (Cybersecurity Act) stabiliscono un quadro di obblighi che si intrecciano con l’art. 28 del D.Lgs. 81/08, che impone la valutazione dei rischi di natura organizzativa e tecnologica. La dottrina ha sottolineato la necessità di un approccio integrato “security–safety” nel DVR.La terza competenza è l’alfabetizzazione tecnologica
L’uso diffuso di piattaforme digitali, cobot, realtà aumentata e IoT richiede formazione e addestramento adeguati, disciplinati dall’art. 37 del D.Lgs. 81/08 e dal Titolo III sulle attrezzature di lavoro. Il Regolamento (UE) 2023/1230 sulle macchine sottolinea l’importanza di interfacce sicure tra uomo e tecnologia. La Cassazione penale, Sez. IV, 9 agosto 2022, n. 30800, ha affermato che la formazione dei preposti costituisce presidio essenziale per la sicurezza anche per questi aspetti.La quarta competenza è il pensiero creativo
Indispensabile per riprogettare procedure, spazi e dispositivi di protezione in contesti digitalizzati. L’art. 15 del D.Lgs. 81/08 valorizza il principio di miglioramento continuo, che deve orientare anche l’innovazione tecnologica e organizzativa. In questa prospettiva si collocano i progetti di ricerca come TRADARS, promossi da INAIL, che forniscono strumenti di classificazione dei rischi emergenti e misurazione della resilienza organizzativa.La quinta competenza comprende resilienza, flessibilità e agilità
L’organizzazione del lavoro, sempre più dinamica, deve prevenire i rischi psicosociali e da sovraccarico cognitivo. L’art. 28 del D.Lgs. 81/08 richiama espressamente la necessità di includere tali rischi nella valutazione. L’attenzione al carico mentale e al technostress è ormai centrale per evitare errori e incidenti riconducibili a fattori umani.La sesta competenza riguarda la curiosità e il lifelong learning
La formazione continua, anche attraverso microlearning e strumenti digitali, trova fondamento nell’art. 37, commi 6 e 7, del D.Lgs. 81/08, che prevedono l’aggiornamento periodico in relazione all’evoluzione dei rischi. L’Agenda europea per il decennio digitale rafforza questo principio. La Cassazione penale ha più volte ribadito, da ultimo con riferimento alla sentenza n. 44625/2023, la necessità che la formazione sia completata prima dell’adibizione alla mansione.La settima competenza è la leadership e l’influenza sociale
La “safety leadership” da parte di datori, dirigenti e preposti è un elemento determinante per la diffusione della cultura della sicurezza. Gli artt. 18 e 37 del D.Lgs. 81/08 disciplinano obblighi di organizzazione, vigilanza e formazione. La giurisprudenza, da ultimo con Cass. pen., Sez. IV, 14 aprile 2025, n. 14443, ha ribadito la responsabilità datoriale per omessa valutazione dei rischi, valorizzando la catena di comando e la funzione dei preposti.L’ottava competenza è il talent management
Consiste nel mappare e valorizzare le competenze per garantire assegnazioni sicure e piani di aggiornamento. Gli artt. 18 e 37 del D.Lgs. 81/08 richiedono che ogni lavoratore sia formato e idoneo alle mansioni affidate. La Cass. pen., Sez. IV, n. 30800/2022, ha sottolineato che il datore risponde anche quando il preposto operi “di fatto” senza adeguata formazione: ciò evidenzia come il talent management non sia solo una leva organizzativa di crescita, ma un presidio giuridico di prevenzione, poiché l’assegnazione dei ruoli deve sempre essere coerente con i requisiti formativi e professionali richiesti dalla leggeLa nona competenza è il pensiero analitico
L’analisi di processi, near-miss e indicatori di prevenzione è essenziale per un DVR dinamico. L’art. 28 del D.Lgs. 81/08 impone l’aggiornamento continuo della valutazione dei rischi. La Cass. pen., Sez. IV, 13 dicembre 2023, n. 49495, ha censurato l’approccio generico nella valutazione, ribadendo l’obbligo di analisi concreta dei pericoli.La decima competenza è la tutela ambientale
La transizione ecologica e l’integrazione ESG richiedono che la progettazione sicura dei processi tenga conto di fattori ambientali, in coerenza con il Regolamento (UE) 2023/1230 e con le normative ambientali di settore. La sostenibilità, in questa prospettiva, diventa fattore di prevenzione e riduzione dei rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori.Accanto a queste dieci competenze, crediamo si imponga una riflessione critica su un undicesimo punto accennato nel Fact Sheet di INAIL: i percorsi di reskilling e upskilling.
Tali processi formativi, volti rispettivamente all’acquisizione di nuove abilità e al rafforzamento di quelle già possedute, devono includere tanto competenze trasversali quanto competenze tecniche, nonché percorsi strategici per le figure manageriali. Tuttavia, la loro implementazione comporta rischi di diseguaglianza, soprattutto in una popolazione lavorativa che tende ad invecchiare e che non sempre è attratta dai trend digitali ed ecologici. La gestione equa e inclusiva di tali percorsi, anche basata sul trasferimento attivo di esperienze e competenze alle nuove generazioni, si fonda sui principi costituzionali di uguaglianza sostanziale (art. 3 Cost.) e di limiti sociali all’iniziativa economica (art. 41 Cost.), oltre che sulla Direttiva 2000/78/CE in materia di parità di trattamento. La Cass. civ., Sez. lav., n. 25147/2017, ha ribadito che la formazione deve essere proporzionata e non discriminatoria, mentre la Cass. pen., Sez. IV, n. 30800/2022, ha evidenziato che la responsabilità datoriale sussiste anche se il lavoratore, per età o caratteristiche personali, appare meno ricettivo.
In conclusione, le competenze indicate dal WEF, integrate con l’attenzione ai percorsi di reskilling e upskilling, delineano un quadro complesso che richiede la piena applicazione degli obblighi prevenzionistici previsti dal D.Lgs. 81/08, la valorizzazione delle politiche europee di apprendimento permanente e il rispetto dei principi di equità e inclusione. Solo un approccio che coniughi innovazione tecnologica, sostenibilità e diritti fondamentali del lavoratore può garantire uno sviluppo realmente sicuro e socialmente sostenibile.