Parità di genere nelle Organizzazioni e nuovi strumenti di normazione
11/07/2022
Il 1 luglio è stato pubblicato il Decreto del Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri del 29 aprile scorso che richiama espressamente la prassi UNI/PdR 125:2022 come strumento di riferimento per ottenere la certificazione per il Sistema di Gestione della parità di genere nelle organizzazioni.
La norma individua 6 Aree di valutazione con relativi KPI (indicatori chiave di prestazione) rappresentati da cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, equità remunerativa per genere, tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
La prassi è stata elaborata in ambito nazionale e in accordo con la Missione 5 del PNRR da un tavolo tecnico coordinato dal Dipartimento Pari Opportunità a cui hanno partecipato il Dipartimento per le politiche della famiglia, il Ministero dell'Economia e delle Finanze, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Ministero dello Sviluppo Economico e la Consigliera Nazionale di Parità.
E’ entrata in vigore il 16 marzo 2022 e costituisce la base per la certificazione di parità di genere (obiettivo ricompreso tra i 17 previsti per lo Sviluppo Sostenibile – Sustainable Development Goals, SDGs – dell’Agenda 2030), al cui ottenimento corrispondono sgravi contributivi e premialità nella valutazione dei bandi pubblici. Integra obiettivi e contenuti della UNI EN ISO 26000 sulla responsabilità sociale delle organizzazioni e della UNI ISO 30415 a sostegno della parità di genere.
Il tema cardine su cui si muove la prassi di riferimento è quello del divario di genere traguardato a livello internazionale attraverso quattro dimensioni costituite da economia, istruzione, salute e politica e rappresentanza. L’obiettivo è quello di attuare interventi che consentano di colmare i gap attualmente esistenti sulle questioni in richiamo, considerando che a livello globale l’Italia si colloca ad un ben poco lusinghiero 63° posto della classifica che considera come valori l’inclusione, la sostenibilità, il work-life balance.
Allarma per il nostro Paese soprattutto il basso tasso di occupazione femminile che ci colloca a livello mondiale al 114° posto, tra gli ultimi in Europa seguiti da Grecia e Malta, nonostante il generale alto tasso di scolarizzazione anche di alto profilo, pure se permane una scarsa presenza femminile su percorsi di laurea STEM (scienza, tecnologia, ingegneria, matematica). Per le occupate salario e tipologia di lavoro fanno la differenza rispetto agli occupati uomini. Un positivo cambiamento si è registrato negli ultimi dieci anni in Italia per quanto riguarda la presenza femminile nei CdA e nei collegi sindacali, che a partire da un 7% si attesta oggi al 39%.
Negativo invece l’impatto prodotto dal periodo pandemico sull’occupazione femminile, prevalentemente nei settori dei servizi e dell’assistenza, con un aumento significativo per le donne dell’impegno domestico e di cura.
L’obiettivo della parità di genere è ormai stato acquisito a livello istituzionale, nazionale e internazionale, imponendosi pertanto ora la sua integrazione tra gli obiettivi aziendali.
La norma in esame indica strumenti e indicatori prestazionali per affermare e misurare politiche di parità di genere nelle organizzazioni, attente a favorire un ambiente di lavoro che rifiuti stereotipi, discriminazioni, ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale e proponga invece una cultura della diversità e dell’inclusione in un’ottica di cambiamento sostenibile e durevole nel tempo.
Il sistema aziendale deve consentire di perseguire e continuamente migliorare:
- opportunità di crescita in azienda a parità di retribuzioni;
- politiche per la gestione della genitorialità e della conciliazione vita-lavoro;
- politiche inclusive di gestione dei processi aziendali.
La politica di parità di genere aziendale, deve essere:
- definita dall’Alta Direzione, in coordinamento con il comitato guida;
- comunicata e diffusa all’interno dell’organizzazione ed alle proprie parti interessate;
- oggetto di formazione e sensibilizzazione al management aziendale,
- revisionata o confermata periodicamente in fase di revisione sulla base degli accadimenti, dei cambiamenti e dei risultati dei monitoraggi e delle verifiche;
- coordinata da una figura responsabile, designata dal management e in possesso di competenze organizzative e di genere.
Gli indicatori a supporto delle attività, e che la UNI/PdR 125:2022 puntualizza in modo dettagliato in prospetti, devono caratterizzarsi per essere percorribili, pertinenti e confrontabili e riguardare le seguenti 6 Aree strategiche:
1. Cultura e strategia
(con peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva pari al 15%);
2. Governance
(con peso pari al 15%);
3. Processi HR
(con peso pari al 10%);
4. Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda
(con peso pari al 20%);
5. Equità remunerativa per genere
(con peso pari al 20%);
6. Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro
(con peso pari al 20%).
Si prevede l’applicazione di indicatori di natura quantitativa e qualitativa, secondo un principio di proporzionalità coerente con la dimensione e la complessità dell’organizzazione e del settore ATECO di appartenenza, e di misurare il grado di maturità della stessa attraverso un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni dello stato di avanzamento delle performance.
L’organizzazione deve inoltre attuare le azioni ed i monitoraggi definiti in un piano strategico, fornendo:
- struzioni scritte sulle modalità di attuazione e di monitoraggio, ove applicabile;
- formazione generale e specifica, a tutti i livelli, inclusi quelli contro i pregiudizi e gli stereotipi legati al genere.
La UNI/PdR 125:2022 si completa con una Appendice A dedicata alle raccomandazioni per la valutazione di conformità di terza parte per le organizzazioni che hanno implementato un Sistema di gestione per garantire la parità di genere e una appendice B che riporta esempi di KPI per settore industriale.
Ai sensi del decreto attuativo del 29 aprile, ai fini del coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e consiglieri territoriali e regionali di parità e per consentire loro di esercitare il controllo e la verifica del rispetto dei requisiti necessari al mantenimento dei parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere alle imprese, il datore di lavoro fornisce annualmente, anche sulla base delle risultanze dell'audit interno, un'informativa aziendale che rifletta il grado di adeguamento alla UNI/PdR 125:2022.
Area Legale
UNI PdR 125 2022 - Certificazione parità di genere nelle imprese